コミック累計発行部数が3億部を突破し、『ギネス』世界記録にも認定された国民的マンガ『ONE PIECE』。主人公ルフィが海賊王になるために「ワンピース」（ひとつなぎの大秘宝）を探し海に出る冒険物語です。この『ONE PIECE』から次世代のチーム創りのヒントを読み解き、ビジネスに生かす実践案を提示する書籍『『ONE PIECE』に学ぶ最強ビジネスチームの作り方』（集英社）をマンガナイト代表・山内康裕さんが上梓（※）しました。
今回は著者の山内さんをホストに、『ONE PIECE』好きで、ビジネスや教育を通じた社会変革の実践者であるお二人（小林琢磨さん［株式会社サーチフィールド代表取締役社長／株式会社ナンバーナイン代表取締役社長］と兼松佳宏さん［京都精華大学人文学部 特任講師／元greenz.jp編集長］）を招き、『ONE PIECE』の「読み方」の違いから人のメンテリティを知る方法、キャラクターにみるリーダー像、次世代チーム創りのためのヒントまで、ほとばしる「ワンピース愛」とともに語り合っていただきました。
※マンガナイトメンバーであるいわもとたかこさんとの共著
 
●山内康裕さんの鼎談連載「マンガは拡張する［対話編＋］」はこちら。
●兼松佳宏さんの連載「空海とソーシャルデザイン」はこちら。

●下記からの続きです。
前編「同じ『ONE PIECE』を読んでも、ヤンキーとオタクは好きな話が違う。」
中編「『目的のためにチームを組み直す』っていうところがルフィの、そして『ONE PIECE』のすごいところ。」

人材プラットフォームとしての麦わらの一味

山内：僕は麦わらの一味を一つの人材プラットフォームとして読むことができると思っていて。ルフィは「海賊王になる」って言っているけれど、他のメンバーはそれぞれ別の目的がある。「マリンフォード編」でもそうだったけれど、ところどころで一味じゃない仲間も増えていく。それぞれの目的があって、ずっと一緒にいるんじゃなくて、入ったり出たりを繰り返している。期間限定的であったとしても、麦わらの一味と行動をともにすることによって、そこでしか得られないような経験をして別の新たなチームに入るということもある。

兼松：それはgreenz.jp編集長をしていたときにまさに感じていたところです。例えば、ライターさんがグリーンズでの仕事を通して出会った人と結婚しました、とか実際あるんですよ。結婚や移住、転職といった人生の大きな一部分のきっかけになれているというのは、仕事とは直接関係ないんですが嬉しいことですよね。

山内：麦わらの一味の比較対象としてわかりやすいのは白ひげ海賊団ですよね。白ひげ海賊団は麦わらの一味みたいに自由じゃない。裏切り者は絶対に許されなくて、一度入ったら死ぬまでそこにいることが前提。「親父」である白ひげの夢、イコール船員みんなの夢。だから、白ひげ海賊団はプラットフォーム的とは言えないですね。

白ひげ海賊団船長の白ひげは船員を「息子」と呼ぶ（JC56巻P.202～203より）　©尾田栄一郎／集英社

兼松：となると麦わらの一味の9人がコアメンバーで居続けられるということは、ものすごいことだよね。出入り自由なのに（笑）。

小林：たしかに9人が一緒にいなきゃいけない理由はないですよね。そこが『ONE PIECE』っぽいというか、麦わらの一味の魅力であり、ビジネスと重ねて考えると不思議なところでもあります。普通、あそこまで全員の個性が強い組織ってうまくいかないじゃないですか。喧嘩別れする可能性もあるし、「好きなことをやりたいんだったら一緒にならなくていいじゃん」ってなりそう。一方で、白ひげ海賊団は全員が白ひげを海賊王にしたいと思っている。麦わらの一味は、もちろんみんなルフィを海賊王にしたいと思っているんですけど、目的がいろいろで。だから、個人的にはビジネスという方向性で考えた時、麦わらの一味のような組織では無理だと思うんです。

兼松：麦わらの一味みたいな組織は9人くらいが限界だとしたら、そのままでいいのかな？　それとも白ひげ海賊団的になる方がいいのか、ハイブリッドな形態がありうるのか……。

小林：個人的にはハイブリッドは無理だと思います。組織として大事なのは、別に大きくすることじゃない。うちの会社は上場もバイアウトも目指してないんですよ。そのかわり10年、20年と続く組織を作りたいと思っています。そういうのって会社によっていろんな価値観がありますよね。ただ、規模を大きくする以上は、絶対的に白ひげ海賊団みたいな形にしていかないと回らないんですよ。麦わらの一味では9人が限界。人数が増えるほどお互いがぶつかるか、方向性の違いが生まれる。トップや役員陣だけなら麦わらの一味みたいな感じでもいいと思うんですよ。けれど、全社員が麦わらの一味っていうのは絶対に無理。会社の組織として考えた場合、スピード感も遅くなるし、「だったら一人でやったほうが良いよね」ってなっちゃう。なので、ハイブリッド型は正直出来ないと思うんですよね。

イノベーティブなチームを作るには

山内：僕の本では次世代リーダーを「フラグセッター」（旗を立てる人）と呼んでいて。どんなリーダーかというと「ヤンキー」・「オタク」双方をつなぎ、両者の良いところを生かして新しいチームをつくる人。『ONE PIECE』で言えばルフィですね。ルフィは「マリンフォード編」で自由でフラットな関係のオタク的組織（ルフィ＋インペルダウンの脱獄囚）と統制がとれたヤンキー的組織（白ひげ海賊団）の「つなぎ目」になった。組織同士じゃなくて、メンテリティの違う個人同士をつなぐことも「フラグセッター」の役目です。で、この「フラグセッター」がうまく機能すれば、つまり、ヤンキーとオタクの混成チームが出来れば、これまでにない視点で新しいアイデアが生まれるんじゃないか、ひいてはそれが前向きな社会変革のトリガーになるのではないかと思っているんだけど、二人はどう思うかな？ 2017年の今、そしてこれから、二人がどんなチームでどんなことをしたいと思っているのかも合わせて聞かせて欲しいです。

エース救出という目的のために手を組む白ひげとルフィ（JC57巻P.114～115より）　©尾田栄一郎／集英社

小林：優秀な「フラグセッター」とその「フラグセッター」をしっかりサポートするナンバー2がいれば上手くいくと思います。「フラグセッター」だけでは駄目。『ONE PIECE』の「マリンフォード編」もルフィだけだったら上手くまとめられなかったと思います。そもそも、優秀な「フラグセッター」って、突出した人間だと思うんですね。多くの場合、それは人間的魅力になると思います。タイプの違う仲間を集め、集めた仲間をまとめる組織を作るだけであればそれで良いんですが、その後、その組織を運営し、パフォーマンスを上げるにはまた別の能力が必要だと思います。そのどちらの能力も兼ね揃えているのが「フラグセッター」かもしれませんが、個人的には別だと思いますし、「フラグセッター」はナンバー2とセットで始めて意味があると思います。組織の鍵はナンバー2が決めるって『幽☆遊☆白書』の蔵馬も言ってましたし（笑）。

山内：たしかにそれはありますね。白ひげとマルコの関係なんかまさしくそうですよね。兼松くんはどうですか。

兼松：いま僕は「空海とソーシャルデザイン」というテーマで文章を書いているのですが、弘法大師・空海の言葉を紐解いてみて、社会的な活動に必要な5つの力というものがおぼろげに見えてきたんです。それは「1.既にある力を受け取る力」、「2.“わたし”の源泉とつながる力」、「3.煩悩を“成長の機会”と見る力」、「4.今ある可能性を見立てる力」、「5.導かれるように自ら動く力」というものなんですが、何となくオタク、ヤンキー、フラグセッターという分類にも通じるところがありそうなので、もう少し議論してみたいなと思いました。
　また、チームの話でいうと、僕は2015年にgreenz.jpをいったん離れて久しぶりにフリーランスとして活動しているので、チームではないことのメリット、デメリットを改めて感じているところです。自由なのはいいですが、ときどき自由すぎて寂しい（笑）。そこで今は勉強するためのよりよい時間と空間を考える「everyone’s STUDYHALL!」という研究プロジェクトを中心にチームをつくろうと動いているところです。特に研究者はオタクが多かったりするので、ぜひ今日の話を参考にしてみたいですね。

山内：本を出したらそこで終わりじゃなくて、今後もお二人のようなチームづくりの実践者と意見を交わしながら、次世代チームづくりの手法について僕自身も実践しながら考察を深めていきたいと思っています。本日はありがとうございました。

［次世代チーム創りのためのONE PIECEの読み込みかた　了］

文・構成・編集：岩崎由美